Psikolojik Güvenlik Işığında Etki Yaratan Performans Görüşmeleri
Zorluklarıyla, güzellikleriyle ve birbirinden farklı deneyimleriyle 2025 yılını da geride bırakıyoruz. Yılın bu dönemi, birçok kurum için performans değerlendirme süreçlerinin başladığı önemli bir eşik anlamına geliyor.
Performans değerlendirmenin en kritik parçalarından biri olan yönetici–çalışan görüşmeleri, uzun yıllardır kurumların ajandasında yer alıyor. Ancak bu görüşmelerin yarattığı gerçek etki hâlâ tartışma konusu. Hedef gerçekleşmelerinin KPI’lar ve/veya OKR’lar ile somutlaştırılması elbette değer yaratır; fakat performans görüşmelerinin asıl sonucu, o odada hissedilen psikolojik güven düzeyi ile şekillenir.
Bu yazıda, performans görüşmelerine psikolojik güvenlik penceresinden bakarak; yalnızca liderlik yetkinizle değil, yarattığınız etkiyle var olacağınız bir görüşmenin temel taşlarını birlikte ele alıyoruz.
Etki Yaratan Performans Görüşmeleri İçin 6 Temel Adım
1. Görüşmenin Amacını Netleştirin
Performans görüşmesini yalnızca süreci modere etmek veya geri bildirim vermek için planlamayın. Daha derin bir amaca hizmet etmesine özen gösterin.
Bu amacı liderlik vizyonunuzla, şirket değerleriyle ve kurumun yetkinlik çerçevesiyle ilişkilendirebilirsiniz. Ancak en temelde hedefiniz; ekip üyelerinizin azmini, merakını ve öğrenme arzusunu ortaya çıkaran bir gelişim alanı yaratmak olmalı.
Sürdürülebilir öğrenme isteğine sahip bir ekip, değişime daha hızlı uyum sağlar, daha cesur adımlar atar ve kurumun geleceğini güçlendirir.
Kendinize şu soruyu sorun:
Ekip üyelerimde hangi yetkinliklerin uzun vadede güçlü kalmasını isterim?
2. Güçlü Bir Ön Hazırlık Yapın
Etkili bir performans görüşmesi, görüşme günü değil çok daha önce başlar.
Her çalışan için bütünsel bir bakış açısı oluşturun. Son 12 ayı takviminiz üzerinden gözden geçirmek, kritik projeleri ve gelişim anlarını hatırlamak bu noktada oldukça faydalıdır.
Özellikle yıl içinde rotasyonla ekibinize katılan çalışanların geçmiş deneyimlerini dikkate almak, onların emeğine duyduğunuz saygının güçlü bir göstergesidir.
İyi hazırlanılmış bir görüşme, çalışan için şu mesajı verir:
“Görülüyorum, hatırlanıyorum ve yaptıklarım değerli.”
Psikolojik güven tam da burada filizlenir.
3. Kullandığınız Dil Güven İnşa Eder
Psikolojik güven bir şirket politikası değil; liderin her gün söylediği ve bazen söylemediği cümlelerde yaşar.
Sade, açık ve samimi iletişim; yönetici–çalışan ilişkisindeki güveni güçlü biçimde artırır. Buna karşılık imalı ifadeler, yetkiyi hatırlatan tonlar, pasif-agresif mizah veya ölçüsüz övgüler zamanla güven köprülerini zayıflatır.
Güçlü ve gelişime açık alanları net bir dille ifade edin. Somut örnekler kullanın. Uzlaşmayı önceliklendirin ve iletişiminizi ortak anlayış yaratacak şekilde yapılandırın.
Netlik, güvenin en yakın arkadaşıdır.
4. Öneri İsteyin, Gerçekten Dinleyin
Tek taraflı performans konuşmalarının devri kapandı. Çalışanlar artık yalnızca değerlendirilmek değil, sürecin aktif bir parçası olmak istiyor.
Ekibinizden liderlik tarzınızla ilgili görüş ve önerilerini isteyin. Endişe duymadan fikirlerini paylaşabilecekleri bir alan yaratın. Koçvari sorular sorun ve cevapları gerçek bir merakla dinleyin.
Bu yaklaşım yalnızca psikolojik güveni artırmaz; aynı zamanda liderliğinizi de derinleştirir.
Çünkü psikolojik güven, liderin her zaman cevap veren değil; doğru sorularla sahada kalabilen kişi olmasıdır.
5. Kutlayarak Kapatın
Kutlanmadan kapanan bir dönem, güçlü başlayamaz.
Geçmiş yılın başarılarını, öğrenimlerini ve kazandırdığı deneyimleri birlikte görünür kılın. Takdirinizi cömertçe paylaşın. Kutlama, sadece motivasyonu artırmaz; aynı zamanda “birlikte başardık” duygusunu da pekiştirir.
Yeni bir döneme umutla ve enerjiyle başlamak herkesin hakkıdır.
6. Sonuç Talep Etme Cesaretini Koruyun
Psikolojik güven sağlamak, liderliğin yumuşak tarafı değildir. Aksine, en zor hedefleri talep edebilme cesaretini gerektirir.
Gelişim sorumluluğu çalışana aittir; ancak bu yolculukta destek olmak liderin görevidir. Kapsayıcı bir liderlik yaklaşımıyla ekip hedeflerini odağınıza alın ve ekibinizi bu hedeflere doğru kararlılıkla yönlendirin.
Şefkat ile yüksek beklentiyi aynı anda taşıyabilen liderler, gerçek performans kültürünü inşa eder.
Son Söz
Performans görüşmeleri yalnızca geçmişi değerlendirmek için değil, geleceği birlikte tasarlamak için de güçlü bir fırsattır. Psikolojik güvenin hissedildiği bir görüşme ortamı; daha açık iletişim, daha yüksek bağlılık ve daha sürdürülebilir başarı getirir.
Yeni dönemin, liderliğinizin yetkinizle değil yarattığınız etkiyle büyüdüğü; güvenin, gelişimin ve gerçek diyaloğun merkezde olduğu bir yıl olmasını dileriz.
Ceren Akyüz Serin
Eğitmen, Danışman,Koç
